高速道路機構ファクトブック 2023

業務実績等報告書様式1-1-4-2中期目標管理法人年度評価項目別評定調書(業務運営の効率化に関する事項、財務内容の改善に関する事項及びその他業務運営に関する重要事項)様式1.当事務及び事業に関する基本情報Ⅷ―99人事に関する計画当該項目の重要度、困難業務実績等報告書様式1-1-4-2-度中期目標管理法人年度評価項目別評定調書(業務運営の効率化に関する事項、財務内容の改善に関する事項及びその他業務運営に関する重要事項)様式関連する政策評価・行政事業レビュー-1.当事務及び事業に関する基本情報2.主要な経年データⅧ―99人事に関する計画当該項目の重要度、困難評価対象となる指標度-達成目標基準値(前中期目標期間最終年度値等)関連する政策評価・行政事業レビューR4年度R5年度特になし2.主要な経年データ評価対象となる指標達成目標3.各事業年度の業務に係る目標、計画、業務実績、年度評価に係る自己評価及び主務大臣による評価基準値(前中期目標期間最終年度値等)R4年度R5年度R6年度R7年度当該年度までの累積値等、必要な情中期目標特になし中期計画年度計画主な評価指標法人の業務実績・自己評価業務実績自己評価①機構の業務に必①機構の業務に必①機構の業務に必<主な定量的指標><主な業務実績>要な能力・専門性要な能力・専門性要な能力・専門性3.各事業年度の業務に係る目標、計画、業務実績、年度評価に係る自己評価及び主務大臣による評価特になし①を向上させるたを向上させるた〇前提<評定と根拠>評定B評定:A<評定に至った理由>法人の業務実績・自己評価・業務上の課題のR元年度より継続してアクションプラン、人事評価制度、人材育成計画の策定・実行などの人主務大臣による評価-R6年度R7年度(参考情報)当該年度までの累積値等、必要な情報(参考情報)報主務大臣による評価事、組織の強化に向けた取組を実施していること評定は評価できる。しかしながら、現時点では、所期<評定に至った理由>の目標に沿った成果にとどまることから、B評定R元年度より継続してアクションプラン、人事とした。評価制度、人材育成計画の策定・実行などの人B事、組織の強化に向けた取組を実施していること<指摘事項、業務運営上の課題及び改善方策>は評価できる。しかしながら、現時点では、所期特になし。の目標に沿った成果にとどまることから、B評定とした。<その他事項>引き続き、人事に関する取組を継続して取り組<指摘事項、業務運営上の課題及び改善方策>まれたい。また、当該取組による職員の能力・組特になし。織能力の向上に対する効果を外部に示せるよう、引き続き、努力されたい。<その他事項>引き続き、人事に関する取組を継続して取り組まれたい。また、当該取組による職員の能力・組織能力の向上に対する効果を外部に示せるよう、引き続き、努力されたい。Ⅳ-84279理的な給与水準とⅣ中目標、中期計画、年度計画、業務実績報告及び評価を踏ま合理的を踏え、合理的するとともに、そな給与水準とするな給与水準とする中期目標め、人材育成を計画的に行い、機構①機構の業務に必の組織力向上と職要な能力・専門性員間のノウハウのを向上させるた承継を図ること。め、人材育成を計画的に行い、機構の組織力向上と職中期計画め、人材育成を計画的に行い、各種①機構の業務に必の研修・講習会等要な能力・専門性を実施し、機構のを向上させるた組織力向上と職員め、人材育成を計間のノウハウの承画的に行い、各種継を図る。の研修・講習会等員間のノウハウのを実施し、機構の承継を図ること。また、職員の能力発揮や意欲向上組織力向上と職員間のノウハウの承また、各職員の継を図る。所属長による人事に努めるととも評価を通じて、職に、ワークライ員の能力及び実績を適正かつ厳格にまた、各職員の評価し、個々の職所属長による人事員の勤務成績を処評価を通じて、職遇に反映させ、職員の能力及び実績員の能力発揮や意を適正かつ厳格に欲向上に努めると評価し、個々の職ともに、人事評価員の勤務成績を処の結果を踏まえた遇に反映させ、職効果的な人材育成員の能力発揮や意を行うなど人材育欲向上に努めると成・人事評価のサともに、人事評価イクルを適切にまの結果を踏まえたわす。効果的な人材育成を向上させ、人材年度計画育成を計画的に行うため、バックグ①機構の業務に必ラウンドの異なる要な能力・専門性出向者が集まる組を向上させ、人材織の特性を踏まえ育成を計画的に行た各種の研修・講うため、バックグ習会等を実施し、ラウンドの異なる機構の組織力向上出向者が集まる組職員間のノウハウ織の特性を踏まえの承継を図る。た各種の研修・講また、各職員の習会等を実施し、所属長による人事機構の組織力向上評価を通じて、職職員間のノウハウ員の能力及び実績の承継を図る。を適正かつ厳格にまた、各職員の評価し、個々の職所属長による人事員の勤務成績を処評価を通じて、職遇に反映させ、職員の能力及び実績員の能力発揮や意を適正かつ厳格に欲向上に努めると評価し、個々の職ともに、人事評価員の勤務成績を処の結果を踏まえた遇に反映させ、職効果的な人材育成員の能力発揮や意を行うなど人材育欲向上に努めると成・人事評価のサともに、人事評価イクルを適切にまの結果を踏まえたわす。効果的な人材育成主な評価指標<その他の指標>特になし<主な定量的指標>特になし<評価の視点>・人材確保・育成方<その他の指標>針が策定されてい特になしるか。・機構の組織力強<評価の視点>化・向上、職員の・人材確保・育成方能力・専門性向上針が策定されていに向けた取り組みるか。が行われている・機構の組織力強か。化・向上、職員の・ワークライフ・バ能力・専門性向上ランスの推進やコに向けた取り組みンプライアンスのが行われている徹底などに取り組か。んでいるか。・ワークライフ・バ・役職員の給与水準ランスの推進やコの適正化に取り組ンプライアンスのんだか。徹底などに取り組んでいるか。・役職員の給与水準の適正化に取り組んだか。フ・バランスの推また、職員の能進やコンプライア力発揮や意欲向上ンスの徹底などにに努めるととも積極的に取り組むに、ワークライこと。フ・バランスの推上記の留意すべ進やコンプライアき事項を踏まえ、ンスの徹底などに人材確保・育成方積極的に取り組む針を策定するここと。と。上記の留意すべき事項を踏まえ、人材確保・育成方針を策定すること。②人員の適正な配置により業務運営の効率化を図ること。②人員の適正な配置により業務運営の効率化を図ること。③「独立行政法人改革等に関する基本的な方針(平成25年12月24日閣議決定)」を踏ま③「独立行政法人え、給与水準につ改革等に関する基いては、国家公務本的な方針(平成員の給与水準も十25年12月24日閣分考慮し、手当を議決定)」を踏ま含め役職員給与のえ、給与水準につ在り方について厳いては、国家公務しく検証した上員の給与水準も十で、事務・事業の分考慮し、手当を特性を踏まえ、合含め役職員給与の理的な給与水準と在り方について厳するとともに、そしく検証した上で、事務・事業の特性を踏まえ、合を行うなど人材育を行うなど人材育成・人事評価のサ成・人事評価のサイクルを適切にまイクルを適切にまわす。わす。これらに加え、これらに加え、職員一人ひとりが職員一人ひとりが働きやすい職場づ働きやすい職場づくりを目指し、リくりを目指し、リモートワーク等をこれらに加え、含めた勤務環境・職員一人ひとりが体制の整備、育働きやすい職場づ児・介護等の両立くりを目指し、リのための支援、女モートワーク等を性活躍の推進、ワ含めた勤務環境・ークライフ・バラ体制の整備、育ンスの推進やコン児・介護等の両立プライアンスの徹のための支援、女底などに積極的に性活躍の推進、ワ取り組むことで、ークライフ・バラ組織力向上・強化ンスの推進やコンに努める。プライアンスの徹上記の留意すべ底などに積極的にき事項を踏まえ、取り組むことで、人材確保・育成方組織力向上・強化針を策定する。に努める。上記の留意すべ②中期目標期間中き事項を踏まえ、の事務・事業の内人材確保・育成方容を踏まえて、必針を策定する。要かつ適正な水準の常勤職員数とな②中期目標期間中るように努めるとの事務・事業の内ともに、人員の適容を踏まえて、必正な配置により業要かつ適正な水準務運営の効率化をの常勤職員数とな図る。るように努めるとともに、人員の適③「独立行政法人正な配置により業改革等に関する基務運営の効率化を本的な方針(平成図る。25年12月24日閣議決定)」を踏ま③「独立行政法人え、給与水準につ改革等に関する基いては、通則法に本的な方針(平成基づき国家公務員25年12月24日閣の給与水準も十分議決定)」を踏ま考慮し、手当を含え、給与水準につめ役職員給与の在いては、通則法にり方について厳し基づき国家公務員く検証した上で、の給与水準も十分事務・事業の特性考慮し、手当を含を踏まえ、合理的め役職員給与の在な給与水準とするり方について厳しモートワーク等をこれらに加え、含めた勤務環境・職員一人ひとりが体制の整備、育働きやすい職場づ児・介護等の両立くりを目指し、リのための支援、女モートワーク等を性活躍の推進、ワ含めた勤務環境・ークライフ・バラ体制の整備、育ンスの推進やコン児・介護等の両立プライアンスの徹のための支援、女底などに積極的に性活躍の推進、ワ取り組むことで、ークライフ・バラ組織力向上・強化ンスの推進やコンに努める。プライアンスの徹上記の留意すべ底などに積極的にき事項を踏まえ、取り組むことで、人材確保・育成方組織力向上・強化針を策定する。に努める。上記の留意すべ②事務・事業の内き事項を踏まえ、容を踏まえて、必人材確保・育成方要かつ適正な水準針を策定する。の常勤職員数となるように努めると②事務・事業の内ともに、人員の適容を踏まえて、必正な配置により業要かつ適正な水準務運営の効率化をの常勤職員数とな図る。るように努めるとともに、人員の適正な配置により業③「独立行政法人務運営の効率化を改革等に関する基図る。本的な方針(平成25年12月24日閣議決定)」を踏ま③「独立行政法人え、給与水準につ改革等に関する基いては、通則法に本的な方針(平成基づき国家公務員25年12月24日閣の給与水準も十分議決定)」を踏ま考慮し、手当を含え、給与水準につめ役職員給与の在いては、通則法にり方について厳し基づき国家公務員く検証した上で、の給与水準も十分事務・事業の特性考慮し、手当を含を踏まえ、合理的め役職員給与の在な給与水準とするり方について厳しく検証した上で、く検証した上で、事務・事業の特性事務・事業の特性・全職員が国または会社からの短期出向者で構成され、2年程度でほぼす業務実績<主な業務実績>べての職員が入れ替わるため、組織能力の継続性の確保が困難な特異な①〇前提人事構成である。・全職員が国または会社からの短期出向者で構成され、2年程度でほぼす〇対応策・取組内容・成果べての職員が入れ替わるため、組織・令和元(2019)年度から開始した能力の継続性の確保が困難な特異な「行動計画(アクション)の策定・人事構成である。実行」「人材育成」「人事評価」のサイクルをより磨き上げるとともに、〇対応策・取組内容・成果機構全体に定着させた。・令和元(2019)年度から開始した「行動計画(アクション)の策定・【人材確保・育成方針の策定】実行」「人材育成」「人事評価」のサ・会社は民営化前後に採用を控えていイクルをより磨き上げるとともに、たため、機構が求める職位の者の出機構全体に定着させた。向が困難な局面が生じている。このような状況下において、機構の組織【人材確保・育成方針の策定】能力の持続的向上を図るため令和4・会社は民営化前後に採用を控えてい(2022)年度に「人材育成基本方たため、機構が求める職位の者の出針」を見直し、適切な人材の確保と向が困難な局面が生じている。この人材育成による職員のスキル向上をような状況下において、機構の組織車の両輪と位置づけた「人材確保・能力の持続的向上を図るため令和4育成方針」を策定した。(2022)年度に「人材育成基本方【人材育成の考え方】針」を見直し、適切な人材の確保と人材育成による職員のスキル向上を・理事長のリーダーシップのもと、職車の両輪と位置づけた「人材確保・育成方針」を策定した。66【人材育成の考え方】・理事長のリーダーシップのもと、職66共有や業務分担を見える化した自己評価<評定と根拠>アクションに基評定:Aづく業務の遂行・業務上の課題のと人材確保・育共有や業務分担成の推進によるを見える化した二本柱で取り組アクションに基んだ。また、そづく業務の遂行れぞれを更に充と人材確保・育実・強化しつつ成の推進による機構全体にこの二本柱で取り組取組を定着させんだ。また、そることにより、れぞれを更に充組織能力の向上実・強化しつつ持続性を確保し機構全体にこのた。取組を定着させることにより、・具体的には、業組織能力の向上務上の課題をよ持続性を確保しり具体的に可視た。化し、それを全職員で共有する・具体的には、業アクションに基務上の課題をよづく課題解決型り具体的に可視の仕事の仕方が化し、それを全定着し、コロナ職員で共有する禍で様々な制約アクションに基づく課題解決型の仕事の仕方が定着し、コロナ禍で様々な制約員のスキル向上により機構の組織能がある状況下に力を高めることはもとより、出向期おいても職場全間中の能力向上や成長が出向元から体の風通しの改評価され、機構への出向継続が双方善を図ることができた。がある状況下に・また、人事異動おいても職場全に際しては、各体の風通しの改部署における業善を図ることが務の状況を鑑できた。み、同一部署に・また、人事異動おいて複数の者に際しては、各が同時期に異動部署における業することを避け務の状況を鑑るべく出向元にみ、同一部署に交渉し、組織能おいて複数の者力の継続性を確が同時期に異動保した。することを避けるべく出向元に・これらの各種取交渉し、組織能組を出向元であ力の継続性を確る各会社に紹介保した。し、派遣された職員の育成状況・これらの各種取のフィードバッ組を出向元であクを個別・具体る各会社に紹介的に行ったことし、派遣されたにより、各会社職員の育成状況から取組に対すのフィードバッる高評価を得らクを個別・具体れた。的に行ったことにより、各会社これらを踏まえから取組に対すてA評価とする高評価を得らる。れた。<課題と対応>これらを踏まえ・特になしてA評価とする。<課題と対応>・特になしにとって有益なものとなる好循環を員のスキル向上により機構の組織能保つよう人材育成に取り組んだ。具力を高めることはもとより、出向期体的には、日常の業務によるOJTを間中の能力向上や成長が出向元から基本とするが、職員の職務・職責に評価され、機構への出向継続が双方応じて求められるスキルを管理職員にとって有益なものとなる好循環をが的確に把握した上で、研修等によ保つよう人材育成に取り組んだ。具り必要なスキルを身につけることと体的には、日常の業務によるOJTをした。基本とするが、職員の職務・職責に応じて求められるスキルを管理職員【研修や職員へのサポートによる人材が的確に把握した上で、研修等によ育成】り必要なスキルを身につけることと・「機構内ゼミナール」を継続的に実した。施(4回)し、機構業務全体への理解を深めるとともに、職員が発表を【研修や職員へのサポートによる人材担うことによる説明力の向上を図っ育成】た。更に、職員が「気づき」を得る・「機構内ゼミナール」を継続的に実機会として、最近の社会・経済情勢施(4回)し、機構業務全体への理に関して、役員を含む部長以上の管解を深めるとともに、職員が発表を理職による幹部発表会を実施(2担うことによる説明力の向上を図っ回)した。た。更に、職員が「気づき」を得る・出向元が異なる職員間のコミュニケ機会として、最近の社会・経済情勢ーションを早期に促進するためのに関して、役員を含む部長以上の管「チームビルディング研修」につい理職による幹部発表会を実施(2て、令和3(2021)年度の試行的取回)した。組から、令和4(2022)年度から異・出向元が異なる職員間のコミュニケ動のタイミングでタイムリーに受講ーションを早期に促進するためのできるよう本格導入した。これによ「チームビルディング研修」についり自己開示と他者理解の促進、相談て、令和3(2021)年度の試行的取しやすい機構内風土の更なる早期醸組から、令和4(2022)年度から異成に取り組んだ。動のタイミングでタイムリーに受講・人権委員会による全役職員を対象とできるよう本格導入した。これによしたアンケートを2回実施し、これり自己開示と他者理解の促進、相談を活用しハラスメントを予防するとしやすい機構内風土の更なる早期醸ともに、委員会として個々の事案に成に取り組んだ。ついて迅速に対処することにより、・人権委員会による全役職員を対象と風通しの良い働きやすい職場環境作したアンケートを2回実施し、これりに取り組んだ(人権委員会:4回を活用しハラスメントを予防すると開催)。ともに、委員会として個々の事案に・メンター制により、着任直後の若手ついて迅速に対処することにより、職員(メンティ)が機構に馴染むま風通しの良い働きやすい職場環境作で所属と異なる役職者(メンター)りに取り組んだ(人権委員会:4回が継続的にサポートした。ほとんど開催)。のメンティから「不安が解消され、・メンター制により、着任直後の若手やって良かった」との高評価に加職員(メンティ)が機構に馴染むまえ、メンターもメンティから気付きで所属と異なる役職者(メンター)が継続的にサポートした。ほとんど67のメンティから「不安が解消され、やって良かった」との高評価に加え、メンターもメンティから気付き67